Publicaciones de Categoría: FOL

Nuevo contrato laboral formativo en alternancia con el empleo: nuevos derechos para el alumnado

El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, después de la reforma de 2021, simplificó y agrupó las modalidades formativas en dos únicos contratos:

  • Contrato de formación en alternancia, tanto para completar enseñanzas regladas en FP o universitarias como para enseñanzas no regladas, incluidas las especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
  • Contrato formativo para la obtención de práctica profesional, dirigido a personas que ya han obtenido una titulación.

El Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, supone una nueva regulación sobre los contratos formativos. Entre las principales novedades en lo que respecta a la formación en alternancia, dirigidos a estudiantes que no superan los 30 años (o sin límite de edad en casos especiales) y que no poseen una titulación oficial relacionada con el puesto de trabajo, destacar los siguientes aspectos:

La remuneración queda garantizada, de forma que las prácticas ya no pueden ser gratuitas. La empresa debe remunerar al estudiante según el tiempo efectivo de trabajo y respetando los mínimos legales. Se garantiza una compensación justa y acorde al porcentaje de jornada.

La jornada debe ser compatible con los estudios, debe adaptarse al horario formativo, quedando prohibidas las horas extra, el trabajo nocturno, los turnos partidos y los festivos (salvo excepciones justificadas). La prioridad es la formación del estudiante.

Más derechos laborales para estudiantes en formación, como el alta en Seguridad Social desde el primer día, la protección en caso de accidente o baja médica, el derecho a prestaciones como la incapacidad temporal, el reconocimiento de antigüedad si continúa en la empresa y la cobertura reforzada en prevención de riesgos laborales.

Incorpora la violencia sexual como causa de suspensión que interrumpe el cómputo de duración del contrato formativo.

El contrato de alternancia se diseñó para crear un puente efectivo entre el sistema educativo y el mercado laboral, beneficiando a ambas partes y fomentando la formación y el empleo juvenil, y con esta reforma se trata de evitar abusos laborales encubiertos, asegurar la calidad formativa y reforzar los derechos y garantías de los estudiantes/trabajadores y trabajadoras.

Los nuevos contratos formativos entran en vigor el 17 de diciembre de 2025.

Aterrizando la sensibilidad: Economía Social y Empresas de Inserción en el aula

El alumnado de 2º del Ciclo Formativo de Grado Superior de Automoción participó el día 17 de octubre en la actividad «Aterrizando tu sensibilidad: Economía Social y Empresas de Inserción», iniciativa orientada a acercar modelos económicos más inclusivos, humanos y sostenibles al ámbito educativo, en el marco de la programación didáctica del módulo de Itinerario Personal para la Empleabilidad II impartido por la docente Lidia Murillo.

Durante la actividad, acciones de sensibilización vinculadas a la Economía Social, , se abordaron los principios de Economía Social y el papel de las empresas de inserción como herramientas clave par la inclusión sociolaboral, poniendo el foco en la realidad social de Cantabria y en la importancia de situar a las personas en el centro de la actividad económica.

El alumnado valoró muy positivamente la sesión impartida por María Gutiérrez y Mar Escudero de la Fundación CUIN, destacando el interés de conocer ejemplos reales y comprobar que es posible desarrollar negocios de manera responsable. La actividad resultó dinámica y favoreció la reflexión sobre cómo las empresas pueden contribuir a mejorar la vida de las personas.

Estas actividades  refuerzan el compromiso del centro con una formación integral, que no solo prepara técnicamente al alumnado, sino que también fomenta valores sociales, conciencia crítica y responsabilidad ciudadana. Apostar por la Economía Social en el aula es apostar por un futuro más inclusivo, sostenible y solidario.

Ampliación del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y cuidado de menor

Entró en vigor el pasado 31 de julio el Real Decreto-ley 9/2025, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, modificando el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como el texto refundido de la Ley General de la Seguridad social, teniendo efectos retroactivos para los permisos cuyos hechos causantes (nacimientos, adopciones, acogimientos) hayan ocurrido a partir del 2 de agosto de 2024El permiso es de 19 semanas retribuidas para cada uno de los progenitores y de 32 semanas para las familias monoparentales. Dos de ellas podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla ocho años.

Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.

Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.

Las dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales), se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.

En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.

Fuente: Moncloa

La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. La prestación estará exenta de IRPF, por lo que el importe a ingresar será el salario bruto de la nómina, sin retención de Hacienda.

Puedes acceder al Real Decreto completo en el siguiente enlace: Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (BOE 30/06/2025)

 

La cotización a tiempo parcial se equipara a la jornada completa

El día 1 de octubre entró en vigor el Real Decreto Ley 2/2023 que equipara el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos de cómputo de los periodos cotizados con los que se calcularán las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, temporal, nacimiento o cuidado de un menor.

Empleada a tiempo parcial

A partir de ahora, cada jornada laboral de una persona que trabaje a tiempo parcial, sin importar su tipo de contrato o las horas efectivas que trabajen en su jornada ordinaria, contará como un día de cotización a la Seguridad Social. Es decir, antes, una persona que hubiera trabajado 10 años con una jornada del 60%, solo se le habrían computado 6 años cotizados.  Ahora, con la entrada en vigor de esta norma, se le contarían como 10 años cotizados.

¿Por qué se equipara la cotización a tiempo parcial con la cotización a jornada completa y a quién beneficia?

Esta modificación se pone en marcha para paliar la desigualdad que afrontan muchas personas que trabajan a tiempo parcial, que tenían que trabajar durante más tiempo para cumplir con los años exigidos para solicitar el 100% de su pensión.

Se estima que este cambio beneficiará a alrededor de 2 millones de personas trabajadoras, especialmente a las mujeres. Se trata de una iniciativa que forma parte de un paquete de medidas para reducir la brecha de género.

Las nuevas bajas médicas por incapacidad temporal que entran en vigor el 1 de junio.

Están reconocidas por la Seguridad Social y afectan especialmente a las mujeres trabajadoras.

El  1 de junio ha entrado en vigor nuevas situaciones de incapacidad temporal, reconocidas por la Seguridad Social y que afectarán especialmente a las mujeres trabajadoras. Están incluidas en la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, y para poder obtenerlas habrá que cumplir con una serie de requisitos, entre ellos, la supervisión de un médico.

Se trata de la baja por menstruación incapacitante (o baja médica por regla dolorosa), la incapacidad temporal por aborto y la incapacidad temporal a partir de la semana 39 de embarazo por riesgo de la gestante.

Incapacidad temporal por regla dolorosa

Esta baja médica no superará los tres días aunque puede prorrogarse, según ha explicado el Ministerio de Igualdad, hasta cinco días si el médico lo considerara necesario.

Cómo solicitarla: la trabajadora deberá entregar el informe médico a la empresa donde se justifique la dolencia y la necesidad de ausentarse del trabajo por unos días.

Cuantía de la ayuda: la misma que por enfermedad común al cotizar por contingencias comunes.

Incapacidad temporal por interrupción del embarazo

Según la normativa legal, «la baja médica debida a la interrupción del embarazo, de forma voluntaria o involuntaria, puede percibirse mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo».

Cuantía de la ayuda contributiva: corresponde con el salario el primer día, entre el segundo y el día 20, corresponde con el 60% de la base reguladora y, a partir del día 21, cobrará el 75%.

Incapacidad temporal por gestación de la mujer trabajadora desde la semana 39

Según ha explicado Daniel García Sánchez, subdirector General de Incapacidad Temporal, corresponde a la Seguridad Social hacerse cargo de la baja desde el día siguiente al que abandona el trabajo, aunque ese primer día debe abonarlo el empresario.

Por último, la ley especifica al respecto de esta ayuda que «la embarazada continuará percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación mientras ésta deba mantenerse». Puede cobrarse desde el inicio de la baja hasta la fecha del parto.